Alors que ces dernières années ont vu naître de nombreuses lois instaurant des obligations aux employeurs, l’égalité professionnelle et la promotion de la diversité en entreprise font aujourd’hui partie des grands enjeux pour les professionnels des ressources humaines. À l’occasion du 8 mars, Journée internationale des droits des femmes, on vous propose un tour d’horizon de l’évolution de l’égalité femmes-hommes dans le monde du travail au travers des grandes lois qui la régisse.
L'égalité femmes-hommes au travail en 2021
Les chiffres clés de l’égalité professionnelle en 2021 ( « Les chiffres clés – édition 2021 » Ministère de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances) :
- Différence de salaires femmes-hommes : les femmes gagnent en moyenne 16,8% de moins que les hommes (chiffre 2018)
- Parité en entreprise : la part de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises du CAC40 atteint 44,6% (chiffre 2020 – contre 10,7% en 2009)
- Création d’entreprises individuelles : seuls 39% des créateurs sont des femmes
- Index d’égalité professionnelle : 56% des entreprises ont obtenu une note supérieure à 75/100 mais seules 2% ont obtenu la note maximale de 100/100
Égalité professionnelle : les grandes lois
Depuis 1946 et le Préambule de la Constitution, la loi garantit les mêmes droits aux femmes et aux hommes quel que soit le domaine. Cependant, il faudra attendre 1965 pour que les femmes gagnent en indépendance et soient autorisées à ouvrir un compte bancaire en leur nom et à travailler sans le consentement de leur mari. Cette loi sur la réforme des régimes matrimoniaux marque le départ d’une série d’avancées législative pour l’égalité professionnelle qui s’étale sur plus de 40 ans.
1972 : Principe de l'égalité de rémunération
En 1972, des mesures sont prises pour garantir l’égalité des droits entre les femmes et les hommes en entreprise. La loi du 22 décembre 1972 pose ainsi le principe de l’égalité de rémunération « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes » (Article L. 3221-2 du Code du travail).
Il est donc désormais interdit toute discrimination de salaire fondée sur le genre : à travail égal, salaire égal.
1983 : La loi Roudy sur l’égalité professionnelle
La loi Roudy du 13 juillet 1983 renouvelle l’interdiction de toute discrimination au travail liée au sexe et réaffirme le principe de l’égalité afin de tendre à une égalité réelle. Elle vise tous les champs professionnels : le recrutement, la rémunération, la promotion ou encore la formation. De plus, elle permet aux employeurs d’engager des actions positives afin d’obtenir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. La loi Roudy est aujourd’hui considérée comme étant la première loi française concernant l’égalité professionnelle puisqu’elle modifie le Code du travail et y introduit pour la première fois un chapitre sur le sujet.
Enfin, elle crée le Conseil supérieur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chargé de la définition, la mise en œuvre et le suivi de la politique menée en la matière.
2001 : La loi Génisson relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi Génisson du 9 mai 2001 vient renforcer la loi Roudy sur les questions d’accès à l’emploi, la formation et la promotion professionnelle, et les conditions de travail. Elle crée des directives pour l’employeur en matière de dialogue social pour remédier aux inégalités constatées en introduisant l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise tous les 3 ans.
D’autre part, elle réaffirme l’obligation pour l’employeur de rédiger un rapport de situation comparée (RSC), introduit par la loi de 1983, permettant l’analyse de la situation en entreprise et la mise en place de mesures correctives. Ce rapport doit reposer sur des indicateurs chiffrés.
2006 : La loi sur l'égalité salariale
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes renforce la loi Génisson et traite notamment des mesures et moyens pour supprimer les écarts de salaire. Elle aborde également l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle à travers le rattrapage salarial suite au retour de congé parentalité.
2011 : La loi Copé-Zimmermann pour les quotas
La loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle fixe des quotas afin de féminiser les instances dirigeantes des grandes entreprises. La mise en conformité est prévue en plusieurs temps et a pour objectif la recherche de la parité. Les entreprises de plus de 500 salariés doivent atteindre, à terme, 40% de femmes dans les instances concernées. À partir du 1er janvier 2020, cette obligation est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés.
2014 : La loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes instaure plusieurs mesures dans la sphère professionnelle :
- Renforcement des sanctions auprès des prud’hommes pour les licenciements discriminatoires et en lien avec le harcèlement sexuel
- Réforme du congé parental permettant le renforcement du niveau d’emploi des femmes et de favoriser le partage des responsabilités parentales
- Obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de déposer leur plan d’action ou accord relatif à l’égalité professionnelle auprès de la DIRECCTE (aujourd’hui devenue la DREETS)
- Interdiction d’accéder aux marchés publics pour les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respectent pas les dispositions de l’égalité professionnelle
2015 : La loi Rebsamen relative au dialogue social et à l'emploi
Pour compléter la loi de 2011, la loi relative au dialogue social du 17 août 2015, autrement appelée loi Rebsamen, instaure l’obligation de parité au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise. En effet, les sièges doivent désormais être répartis à parts égales entre les femmes et les hommes en respectant la règle de l’alternance. En cas de non-respect de cette disposition, les élections sont annulées.
D’autre part, la loi prévoit l’organisation de la négociation obligatoire annuelle (NAO) autour de trois grandes thématiques dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Article L. 2242-8 du Code du travail). La négociation devra porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle notamment en matière :
- de suppression des écarts de rémunération
- d’accès à l’emploi
- de formation professionnelle
- de déroulement de carrière et de promotion professionnelle
- de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
- de mixité des emplois
2018 : La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 met en place l’index d’égalité femmes-hommes. Il s’agit d’un outil qui permet d’évaluer, puis de corriger, les différences de rémunération dans les entreprises.
Cet outil concerne dans un premier temps uniquement les grandes entreprises (plus de 1000 salariés) qui se voient attribuer une note sur 100 points. Si cette note est inférieure à 75 points, l’entreprise aura alors trois ans pour mettre en place des mesures correctives et repasser au-dessus de la barre des 75 points. Pour effectuer le calcul, cinq critères sont pris en compte :
- l’écart de rémunération
- l’écart d’augmentations annuelles
- l’écart de promotions
- l’augmentation de salaire au retour de congé maternité
- le nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires
2021 : La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle
La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle prévoit plusieurs dispositions visant à renforcer les lois de ces dernières années et notamment :
- Obligation pour les entreprises de rendre publique, en plus de leur note à l’index d’égalité femmes-hommes, leurs mesures de correction et leurs objectifs de progression
- Publication des indicateurs de l’index d’égalité femmes-hommes de sera sur le site internet du ministère du travail
- Obligation d’équilibrer le nombre de femmes cadres-dirigeantes et de femmes membres des instances dirigeantes avec l’instauration de quotas de 30%, puis de 40%, dans les entreprises de plus de 1 000 salariés d’ici 2030
- Obligation, pour les entreprises de plus de 1000 salariés, de publier sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes
Violences sexistes et sexuelles au travail
- 60% des Européennes interrogées ont déjà été victimes de sexisme ou de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle
- 30% des Françaises ont déjà été harcelées ou agressées sexuellement sur leur lieu de travail
- 9% des Françaises ont déjà eu un rapport sexuel « forcé » ou « non désiré » avec quelqu’un de leur milieu professionnel
L'agissement sexiste
La loi sur le dialogue social et l’emploi, dite Rebsamen, du 17 août 2015, a intégré la notion de sexisme au Code du Travail. (Article L. 1142-2-1 du Code du travail). Désormais, les agissements sexistes sont clairement définis comme étant tout propos, comportements, attitudes ou encore écris, subis par une personne en raison de son genre, et font l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le harcèlement sexuel
La loi du 6 août 2012, reprend le harcèlement sexuel dans le Code du Travail en précisant qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel ou assimilés à du harcèlement sexuel (Article L. 1153-1 du code du travail) et renforce la prévention en milieu professionnel.
De plus, l’employeur est désormais dans l’obligation d’agir et doit, de ce fait, mettre en place des mesures spécifiques :
- Informer et sensibiliser les salariés sur le harcèlement sexuel
- Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (pour les entreprises de plus de 250 salariés)
- Mentionner les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes dans le règlement intérieur (pour les entreprises d’au moins 20 salariés)
- Mettre en place une procédure de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel
- Évaluer les risques
- Mettre en place un affichage relatif au harcèlement
D’autre part, depuis la loi du 5 septembre 2018 et au moins une fois tous les quatre ans, les négociations des branches professionnelles doivent obligatoirement porter sur la « mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Pour finir, à partir de mars 2022, « les propos ou comportements à connotation sexiste répétés » seront également susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel au travail.
Les enjeux RH de l'égalité femmes-hommes en 2022
Les enjeux de demain s’articulent autour de trois grands axes :
- Attirer les femmes dans les secteurs où elles sont peu présentes (exemple : industrie, tech, etc…)
- Permettre aux femmes d’avoir une évolution de carrière équitable et l’accès à des fonctions de responsabilité
- Atteindre l’égalité salariale réelle entre femmes et hommes
Pour y répondre, les RH devront adopter des pratiques innovantes en matière d’égalité femmes-hommes. Cela passera notamment par la communication et la promotion de la diversité, la mise en place de formations et l’accompagnement des talents féminins dans l’entreprise.
